5 Terribles errores a la hora de buscar empleo

5 Terribles errores a la hora de buscar empleo

Cuando nos encontramos en la búsqueda de empleo nos invade la preocupación por la posibilidad de que se haga difícil encontrarlo. Más aún en estos tiempos de pandemia.

No obstante, lo primero que debe considerar una persona antes de disponerse a buscar empleo, es conectarse con el optimismo proactivo, es decir, ese optimismo en el que nos abrimos a las posibilidades, planificamos y actuamos conectados con un si lo vamos a lograr!!!. Para esto se necesita actitud y tú eres el único que tiene radio de acción para ella.

Sin embargo, esto no es todo. Te vamos a contar los 5 errores más comunes que nos hemos encontrado en nuestros procesos de selección y que hacen que descartemos candidatos:

  1. Errores ortográficos o de transcripción. Esto deja mucho que pensar puesto que el CV es tu carta de presentación y a través de las palabras escritas, entrega la mejor versión que puedes ofrecer a esa empresa para la que te estas postulando. La ortografía es fundamental, denota educación, atención cuidado e interés. En un estudio realizado por The English Spelling Society (Tess)[1] en el año 2012, se encontró que el 40% de los currículums vítae que llegan a las empresas, incluyen faltas de ortografía y errores de expresión. Adecco por su parte encontró en el 1er semestre de ese mismo año que 8 de cada 10 Cv´s son descartados por defectos formales. Es necesario que tu no caigas en este error
  • Omisión de forma de contacto o datos desactualizados. Nos ha sucedido que luego de revisar el CV, nos interesamos por la experiencia que refleja del candidato o por cualquier otro requisito que cumple respecto a nuestra posición posición, pero a la hora de contactar al candidato, no aparece el número telefónico o el número que refleja ya no pertenece al usuario, no refleja correo electrónico y los reclutadores lamentablemente tenemos que descartar el CV porque no tenemos como comunicarnos con el candidato. Debes mantener tu CV actualizado y colocar todas las formas de contacto que poseas teléfono fijo, móvil, móvil de familiar cercano que sepas que te puede trasmitir un mensaje de reclutadores y por supuesto, un correo electrónico.
  • Utilizar el mismo CV para todos los perfiles. Muchas veces hemos trabajado en varias posiciones con actividades laborales diferente aunque se familiaricen, quizás hayamos desarrollado grandes habilidades y destrezas. Nos hemos encontrado que buscamos un mecánico industrial y el CV del candidato especifica la experiencia laboral como electromecánico, mecánico automotriz, operario de mantenimiento, ayudante, entre otras experiencias técnicas. Al reclutador se le dificultará calificar ese CV puesto que no refleja la experiencia y competencias técnicas que haya podido desarrollar en su trayectoria laboral como mecánico industrial, aunque la tenga. Lucirá más como un utility o un multifuncional pero no como ese mecánico industrial específicamente que requerimos. El reclutador por lo general descarta ese CV  y se decanta por uno mas especifico. Debemos tener un CV para cada perfil y allí destacar nuestras competencias para ese perfil.
  • No familiarizarte con la empresa que tiene el perfil vacante. Grave error, el candidato ni siquiera sabe que hace la empresa que busca el perfil. Cuando somos contactados para una entrevista, es necesario que te prepares no solamente para las posibles preguntas que te vayan a hacer sino también, familiarizarte con la empresa. Siempre será muy útil y brindará una excelente imagen de ti visita su página web, las redes sociales, o cualquier otra información relevante que puedas encontrar en Internet.
  • Desmayar. Quizás este sea el peor error, perder la esperanza. Para encontrar un empleo lo que mas se necesita es perseverancia y tolerar la frustración que puede generar un no o simplemente que no te llamaron más. Ese es otro gravísimo error, pero en este caso de los reclutadores hablaremos de esto en otro artículo. Te invitamos a no desanimarte, piensa que hay muchos en la misma situación que tu y que lo que necesitas es seguir y seguir hasta encontrar el empleo que estas buscando.

Ilse Rodriguez

Máster en Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones

ilse.rodriguez@gentesconsultores.com

[1] Micó JL. (2012). Un informe señala que el 40% de los currículums están escritos con faltas. La Vanguardia. Economía Disponible en: Un informe señala que el 40% de los CV están escritos con faltas (lavanguardia.com)

ACOSO LABORAL EN TIEMPOS DE PANDEMIA Ciberacoso: Riesgo Psicosocial Emergente

Hay muchas maneras para referirse a este flagelo que atenta contra la salud emocional y física de los trabajadores que son víctimas. Se le conoce como Acoso Laboral, Acoso Psicológico en el Trabajo, Mobbing, Hostigamiento Laboral, Psicoterror en fin distintas maneras para referirse al mismo fenómeno. Según un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo, el 15% de los trabajadores en España sufre acoso laboral o mobbing, es decir, comportamientos agresivos y/o amenazadores en su entorno laboral[1].

Según Leymann, (1996) citado por Piñuel y Garcia, (2015)[2] el mobbing es el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: “el objetivo”. Es un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.

El Mobbing tiene como objetivo intimidar, aminorar, apocar, reducir, amedrentar y consumir emocionalmente a la víctima para que ésta salga de la organización. También se dan casos en los que el objetivo es controlar ejerciendo el poder que confiere la estructura organizacional al agresor y sus acciones tienen como objetivo de demostrar poder y control que, en algunos casos, es para camuflar sus propias deficiencias e incompetencias.

Pero nos hacemos una pregunta crucial: ¿Con la modalidad de teletrabajo, disminuirán los casos de Mobbing? ¡¡La respuesta es no!!, inclusive podrán aumentar y convertirse en situaciones más intensas y dañinas psicológicamente por la facilidad y rapidez que ofrecen las nuevas tecnologías de información y comunicación especialmente en momentos de pandemia.

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Se suman varios elementos que coinciden y que pueden hacer aparecer el mobbing o en los casos en que ya se había gestado, dar continuidad a su desarrollo hasta lograr el objetivo final:

1.    Fragilidad en las relaciones laborales por el distanciamiento físico.

2.    Por la premura de sacar funciones de los locales de las empresas por el confinamiento, falta de readaptación del modelo de liderazgo presencial hacia una organización del trabajo más orientada a la gestión de quipos por objetivos con una supervisión que otorgue mayor confianza.

3.    Miedo al desempleo lo cual hace que prevalezca una especie de competitividad para ser tomado en cuenta para permanecer ante la posibilidad de reducción de puestos o de la plantilla. Esto genera competencias salvajes entre empleados.

4.    Tensión e incertidumbre por el futuro. Miedo al cambio de condiciones laborales que pongan en riesgo el salario o la precarización de sus condiciones laborales.

5.    Distintas maneras de supervivencia y aumento de conflictividad.

6.    Jornadas mas prolongadas, cansancio emocional y tendencia hacia la adición al trabajo son también aspectos que hacen más vulnerable la situación para que aparezca la violencia o acoso laboral.

Ahora bien, el trabajo a distancia se apoya principalmente en sistemas de intranet, mensajería instantánea, redes sociales, telefonía móvil, WhatsApp, video conferencias, siendo estos, vehículos ideales para ejercer conductas de violencia psicológica y que se puede manifestar en cualquiera de sus formas: sexual, laboral o por razón de sexo.

Según investigaciones realizadas por José María Avilés Martinez, Profesor de Psicología de la Universidad de Valladolid reseñado por Ibáñez, (2020), a pesar de no existir una denominación científicamente soportada, se entiende por ciberacoso como la acción de llevar a cabo amenazas, hostigamiento, humillaciones u otro tipo de acciones molestas realizado por un adulto contra otro adulto por medio de tecnologías telemáticas[3].

Según lo establece en Convenio 190 de la OIT[4], en su Articulo 3 destaca que será de aplicación la violencia y el acoso laboral cuando ocurra en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.

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Esta nueva forma de ejercer violencia y acoso laboral mediante las tecnologías de información y comunicación, se manifiesta mediante múltiples conductas que siguen el patrón del acoso laboral presencial persiguiendo como objetivo la desacreditación personal, profesional o laboral de la víctima y su afectación física o psíquica,  solo que es a través de las TICs dando lugar a conductas socialmente inmorales o reprochables, falsos rumores, difusión de fotografías o videos para mal poner o ridiculizar a la víctima, la suplantación de identidad, creación de perfiles en redes sociales falsas para dañar la imagen de la víctima, mensajes ofensivos entre otras formas de dañar a la persona afectada.

Otro aspecto importante es que se incrementa la posibilidad de actuación por la facilidad que ofrecen las TICs, se pueden ejercer conductas dentro o fuera de la jornada laboral y desde cualquier lugar geográfico lo que disminuye la posibilidad de identificar el autor.

En lo que respecta a la frecuencia y retiración que es un indicador fundamental para la determinación de si una situación ya se ha convertido en acoso o aun esta en la fase de conflicto, bajo esta nueva modalidad se complica ya que, mediante las TICs, las personas pueden acceder repetidamente al contenido y a la agresión publicada más de una vez o muchas veces. Esto significa que una sola conducta o acción contra la víctima, podría ser múltiples veces perjudicial, aunque el autor solo haya realizado una sola acción o publicación según sea el caso. Adicionalmente prevalece el anonimato lo que dificulta la identificación de si se procede de forma vertical descendente/ascendente, horizontal o mixto.

En este sentido, se complica más la intervención psicosocial o disciplinaria, por la rapidez con la que se difunde la información mediante estas tecnologías que muchas veces se hace incontrolable.  

En tal sentido quiero preguntarte: ¿Tu organización esta trabajando en la prevención de estos riesgos psicosociales laborales?

Es muy importante anticiparse a los hechos mediante procesos de evaluación e intervención temprana para prevenir y no esperar a que las únicas actuaciones sean “reparatorias” porque desde un enfoque de salud, no habrá indemnización, dinero alguno que pague el dolor y sufrimiento que padecen las personas victimas del acoso laboral y ahora del ciberacoso laboral.

Ilse M. Rodriguez M.

Gentes Consultores Academy & Consulting

Máster en Prevención de Riesgos Laborales, Máster en Gestión de Recursos Humanos Trabajo y Organizaciones, Magíster en Derecho Laboral Post Grado en Salud Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral

+34 684172675 – Skype: ilse.maria2

[1] Munera, I. 2017-¿Sufres acoso laboral? El 15% de los trabajadores sí. ElMundo.es 04-08-2017. Disponible en: ¿Sufres acoso laboral? El 15% de los trabajadores sí | Economía | EL MUNDO

[2] Leymann, H. 1996. Mobbing: La persecución au travail. Paris. Seuil, citado por Piñuel y Garcia, 2015. La Evaluación del Mobbing. Como peritar el acoso psicológico en el ámbito forense. Editorial SB. 1º Edición. Buenos Aires Argentina.

[3] Ibañez, C. (2020). Ciberacoso: cómo proteger a nuestros hijos. Noticias de Navarra. Disponible en: Ciberacoso: cómo proteger a nuestros hijos – Diario de Noticias de Navarra

[4] Convenio 190 ILO. Disponible en: Convenio 190 (ilo.org)

 

HOME OFFICE Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Hace unos días conversábamos un grupo de colegas y reflexionábamos sobre las nuevas formas de trabajar originadas por la pandemia.

Es frecuente escuchar en el medio empresarial la siguiente expresión: “Con el virus, el teletrabajo llegó para quedarse” y coincido con ese pensamiento, no obstante, en el ámbito de los factores psicosociales, difiero porque no en todas las empresas llegó el teletrabajo sino “el trabajo en casa” (Home Office) que es diferente aunque esta sea una forma de teletrabajar, pero esta modalidad llegó con grandes improvisaciones que hoy son determinantes para el estrés laboral.

El teletrabajo se define como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (Ley de Trabajo a Distancia, España 2020)[1].

Según el Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo de Bruselas del 16 de julio de 2002, el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular. Esto quiere decir entonces estaremos teletrabajando cuando el proceso del trabajo se lleva a cabo a distancia o remoto. Es decir, desde un lugar distinto a donde se encuentra la sede de la empresa.

A pesar de que el teletrabajo ya era una práctica en algunas empresas como Deloitte que tenía operaciones de teletrabajo en un 93% para el año 2010, Cisco un 85%, Accenture en un 67% entre otras[2], es claro que para éstas, el modelo se adoptó como una solución productiva y de flexibilización viendo el lado ventajoso para la empresa y para el trabajador. Con la llegada de la pandemia no sucedió así, ya que las empresas en su afán de continuar operando y mantener lo más que se pudiera los niveles de operatividad y productividad, deslocalizaron operaciones hacia los hogares de los trabajadores de una manera bastante improvisada por la rapidez que ameritaba la crisis sanitaria.

Lo que se tienes es que el trabajador ha tenido que instalarse en la sala de su casa o en algún rincón de ésta sin las más mínimas condiciones ergonómicas, de organización y división del trabajo para poder cumplir con su tarea. A lo sumo, contó con un ordenador y un: “cualquier cosa nos hablamos por teléfono o whatsapp” de parte de sus responsables.

¿Cuáles son los riesgos psicosociales más comunes que enfrentan estos trabajadores?

  1. Disminución del apoyo social de compañeros y superiores puesto que la distancia física aleja del compartir y de cooperar en determinados momentos. Esto afecta el trabajo en equipo que es quizás una de las más preciadas conquistas en el ámbito organizacional por años.
  2. Presiones desde los mandos puesto que esta modalidad de trabajo trae consigo un cambio en la organización del trabajo que debe viabilizar un liderazgo orientado a objetivos que modelos controladores que se ejercían en la presencialidad.
  3. Jornadas de trabajo prolongada o imposibilidad de contabilizar el trabajo fuera de horario, s al no tener una línea clara de separación del fin de la jornada puesto que el trabajador se encuentra en el mismo lugar y quizás tenga dificultad de alternancia de roles y administración del tiempo.
  4. Ambigüedad de roles por el hecho de no reordenar las tareas antes de externalizar operaciones bajo la modalidad de trabajo a distancia o home office.
  5. Dificultad para contabilizar el trabajo realizado fuera del horario puesto que se diluyen las horas entre unos roles y otros.
  6. Por la distancia física y con el uso generalizado de las TICs, si no se ha trabajado en potenciar las relaciones sociales entre compañeros podrían generase conflictos, malos entendidos, entre otros por prevalecer la comunicación escrita, por mensajería, video llamadas, notas de voz que podrían ser más frías que las formas de comunicación presencial.
  7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo y sobre el empleo puesto que mercado laboral se encuentra inmerso en una devastadora crisis económica lo cual genera incertidumbre y miedo a quedar desempleado.
  8. El conflicto trabajo familia por la convivencia del trabajo en el hogar.
  9. Tecnoestrés, tecnofobia o tecnoansiedad que son consecuencias propias del trabajo no planificado y organizado con el uso de las TICs.
  10. Propensión a la adicción al trabajo por la disponibilidad permanente de formas de conexión digital y de responder demandas laborales en cualquier momento y lugar.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN:

Para minimizar los daños a la salud que puedan generar estas situaciones de riesgo, se hará necesario actuar en lo siguiente:

  1. Evaluar los riesgos psicosociales y diseñar un plan de intervención ajustado a la realidad.
  2. Formar al staff gerencial y supervisorio en modelos de liderazgo que incluyan habilidades blandas como:

a.    Flexibilidad

b.    Creatividad

c.    Inteligencia y gestión emocional.

d.    Gestión de equipos a distancia y empatía.

e.    Comunicación positiva.

f.      Liderazgo positivo y gestión del optimismo.

g.    Gestión de conflictos y resolución de problemas.

Adicionalmente formar en competencias digitales para que manejen adecuadamente las herramientas a disposición.

  1. Evaluar los riesgos psicosociales y diseñar un plan de intervención ajustado a la realidad encontrada.
  2. Formar a los trabajadores que están bajo esta modalidad en administración del tiempo y competencias digitales.
  3. Reordenar el trabajo mediante una planificación por objetivos.
  4. Establecer contactos constantes mediante reuniones semanales, celebraciones virtuales, café virtual entre otras estrategias que faciliten la socialización entre compañeros de trabajo.
  5. Establecer normas disciplinarias en el uso de las tics y formas de comunicarse mediante éstas.
  6. Monitorear el clima laboral mediante estudios que permitan conocer las percepciones de los trabajadores respecto a la empresa y nuevas formas de trabajar a fin de realizar ajustes oportunos de desviaciones que puedan existir.
  7. Evaluar los riesgos laborales de los puestos de teletrabajo incorporando en la gestión preventiva, las acciones a que haya lugar.
  8. Garantizar las condiciones ergonómicas.

Estas son algunas actuaciones que sugerimos, sin embargo, es importante que se estudie cada caso y se planifique sobre la base de la realidad de cada entorno prevaleciendo el interés por la salud y la seguridad de los trabajadores pero sobre todo recordar que la COVID-19 amerita del distanciamiento social y no emocional.

Ilse Rodriguez
Máster en Prevención de Riesgos Laborales, Máster en Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones, Magister en Derecho Laboral, Postgrado en Salud Ocupacional

ilse.rodriguez@gentesconsultores.com

Skype ilse.maria2

[1] Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. 

[2] Alpha Nouvelles, (2015). ¿Qué empresas utilizan Teletrabajo?. 15-08-2015. Disponible en: http://es.alpha-nouvelles.com/article/qu-empresas-utilizan-teletrabajo

 

Blog

Fuente: Gentes Consultores 2019

ORGANIZACIONES PRÓSPERAS BASADAS EN LOS EQUIPOS HUMANOS

Cuando establecemos objetivos en la empresa, lo hacemos considerando los recursos materiales, financieros y humanos. Esto quiere decir que planificamos contando con las personas para lograr lo que nos planteamos.

Las empresas más rentables son las que tienen equipos humanos motivados, contentos y satisfechos. Se dice que una persona que se siente en bienestar, contenta o feliz rinde un 32% por encima de aquella que no lo está. ¿Entonces? ¿En que se distraen los lideres organizacionales que no han atendido esto todavía? ¿Qué están haciendo que no mantienen una comunicación positiva y oportuna con sus equipos, no reconocen, no felicitan, no agradecen, no incentivan?

En los estudios de factores psicosociales que hemos realizado en nuestra trayectoria empresarial de más de 15 años, hemos encontrado que los principales problemas se centran en las acciones del líder bien sea porque no hace o lo hace mal.

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Es muy lamentable porque se desperdicia la energía, la voluntad la pasión, las ganas de entregar lo mejor. Se torna una ambiente en el que no se desea estar.

Ilse Rodríguez, 2020

A continuación comentamos las principales desviaciones encontradas en la dimensión de Apoyo Social y Calidad de Liderazgo de nuestros más de 60 estudios de factores psicosociales en el trabajo y que afectan a los trabajadores.

1. Apoyo social de superiores. En mayores proporciones los trabajadores consideran que su responsable no se implica, que burocratiza las decisiones por lo tanto poco resuelve o lo hace tarde. Ante circunstancias personales lo entrega a la burocracia de la empresa por lo cual la inquietud del trabajador no se resuelve a tiempo.

2. Comunicación. Es poca o nula. Cuando existe no es oportuna. En muchas oportunidades se enteran de las decisiones importantes que le competen para sus actividades por comentarios de pasillo. Esto les sumerge en situación de incertidumbre y en algunos casos por no tener el control, les genera estrés. Los estilos comunicaciones no son cercanas ni cálidos al contrario, en la mayoría de las veces fríos, autoritarios y poca cortesía.

3. Conflicto de roles. La delegación es poca o si delegan luego desautorizan. En muchos casos los trabajadores manifiestan que su responsable directo le da una instrucción y luego el superior de su responsable le da otra diferente. Que eso los sumerge en la confusión y en la situación de no saber a quien responder con las acciones que se esperan de ellos.

4. Calidad de liderazgo. La gestión de equipos es deficiente. En muchas ocasiones no se solucionan los problemas de manera oportuna ni tampoco se incentiva el trabajo en equipo. Los lideres muestran incongruencia entre lo que dicen y hacen. Agradecer o reconocer es algo que brilla por su ausencia, lo que si ocurre siempre es el reconocimiento a los errores, en algunos caso se llama la atención en público exponiendo la imagen del trabajador y del mismo líder porque no le luce, no le queda bien y lo que trae consigo es descontento en el equipo.

Ante esto consideramos que es importante intervenir. Sin embargo recomendamos primero diagnosticar a fin de que las inversiones sean realmente asertivas y resuelvan las situaciones.

Hemos visto casos en los que se contratan costosos servicios de consultoría, formación, coaching o mentoring pero no se ha hecho un buen diagnóstico. Esto hace que lo que pudo ser una inversión se convierta en gasto y se desperdicien los recursos. En este sentido recomendamos hacer un buen estudio de clima organizacional, que se evalúen los factores psicosociales en el trabajo, que se conozcan las percepciones de los colaboradores y así repensar la estrategia de gestión humana.

Tener siempre presente, que la rentabilidad del negocio se basa en las personas porque son quienes hacen realidad el propósito que se plantee la organización.

En una próxima entrega, hablaremos de lo que si ocurre y genera resultados positivos.