HOME OFFICE Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Hace unos días conversábamos un grupo de colegas y reflexionábamos sobre las nuevas formas de trabajar originadas por la pandemia.

Es frecuente escuchar en el medio empresarial la siguiente expresión: “Con el virus, el teletrabajo llegó para quedarse” y coincido con ese pensamiento, no obstante, en el ámbito de los factores psicosociales, difiero porque no en todas las empresas llegó el teletrabajo sino “el trabajo en casa” (Home Office) que es diferente aunque esta sea una forma de teletrabajar, pero esta modalidad llegó con grandes improvisaciones que hoy son determinantes para el estrés laboral.

El teletrabajo se define como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (Ley de Trabajo a Distancia, España 2020)[1].

Según el Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo de Bruselas del 16 de julio de 2002, el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular. Esto quiere decir entonces estaremos teletrabajando cuando el proceso del trabajo se lleva a cabo a distancia o remoto. Es decir, desde un lugar distinto a donde se encuentra la sede de la empresa.

A pesar de que el teletrabajo ya era una práctica en algunas empresas como Deloitte que tenía operaciones de teletrabajo en un 93% para el año 2010, Cisco un 85%, Accenture en un 67% entre otras[2], es claro que para éstas, el modelo se adoptó como una solución productiva y de flexibilización viendo el lado ventajoso para la empresa y para el trabajador. Con la llegada de la pandemia no sucedió así, ya que las empresas en su afán de continuar operando y mantener lo más que se pudiera los niveles de operatividad y productividad, deslocalizaron operaciones hacia los hogares de los trabajadores de una manera bastante improvisada por la rapidez que ameritaba la crisis sanitaria.

Lo que se tienes es que el trabajador ha tenido que instalarse en la sala de su casa o en algún rincón de ésta sin las más mínimas condiciones ergonómicas, de organización y división del trabajo para poder cumplir con su tarea. A lo sumo, contó con un ordenador y un: “cualquier cosa nos hablamos por teléfono o whatsapp” de parte de sus responsables.

¿Cuáles son los riesgos psicosociales más comunes que enfrentan estos trabajadores?

  1. Disminución del apoyo social de compañeros y superiores puesto que la distancia física aleja del compartir y de cooperar en determinados momentos. Esto afecta el trabajo en equipo que es quizás una de las más preciadas conquistas en el ámbito organizacional por años.
  2. Presiones desde los mandos puesto que esta modalidad de trabajo trae consigo un cambio en la organización del trabajo que debe viabilizar un liderazgo orientado a objetivos que modelos controladores que se ejercían en la presencialidad.
  3. Jornadas de trabajo prolongada o imposibilidad de contabilizar el trabajo fuera de horario, s al no tener una línea clara de separación del fin de la jornada puesto que el trabajador se encuentra en el mismo lugar y quizás tenga dificultad de alternancia de roles y administración del tiempo.
  4. Ambigüedad de roles por el hecho de no reordenar las tareas antes de externalizar operaciones bajo la modalidad de trabajo a distancia o home office.
  5. Dificultad para contabilizar el trabajo realizado fuera del horario puesto que se diluyen las horas entre unos roles y otros.
  6. Por la distancia física y con el uso generalizado de las TICs, si no se ha trabajado en potenciar las relaciones sociales entre compañeros podrían generase conflictos, malos entendidos, entre otros por prevalecer la comunicación escrita, por mensajería, video llamadas, notas de voz que podrían ser más frías que las formas de comunicación presencial.
  7. Inseguridad sobre las condiciones de trabajo y sobre el empleo puesto que mercado laboral se encuentra inmerso en una devastadora crisis económica lo cual genera incertidumbre y miedo a quedar desempleado.
  8. El conflicto trabajo familia por la convivencia del trabajo en el hogar.
  9. Tecnoestrés, tecnofobia o tecnoansiedad que son consecuencias propias del trabajo no planificado y organizado con el uso de las TICs.
  10. Propensión a la adicción al trabajo por la disponibilidad permanente de formas de conexión digital y de responder demandas laborales en cualquier momento y lugar.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN:

Para minimizar los daños a la salud que puedan generar estas situaciones de riesgo, se hará necesario actuar en lo siguiente:

  1. Evaluar los riesgos psicosociales y diseñar un plan de intervención ajustado a la realidad.
  2. Formar al staff gerencial y supervisorio en modelos de liderazgo que incluyan habilidades blandas como:

a.    Flexibilidad

b.    Creatividad

c.    Inteligencia y gestión emocional.

d.    Gestión de equipos a distancia y empatía.

e.    Comunicación positiva.

f.      Liderazgo positivo y gestión del optimismo.

g.    Gestión de conflictos y resolución de problemas.

Adicionalmente formar en competencias digitales para que manejen adecuadamente las herramientas a disposición.

  1. Evaluar los riesgos psicosociales y diseñar un plan de intervención ajustado a la realidad encontrada.
  2. Formar a los trabajadores que están bajo esta modalidad en administración del tiempo y competencias digitales.
  3. Reordenar el trabajo mediante una planificación por objetivos.
  4. Establecer contactos constantes mediante reuniones semanales, celebraciones virtuales, café virtual entre otras estrategias que faciliten la socialización entre compañeros de trabajo.
  5. Establecer normas disciplinarias en el uso de las tics y formas de comunicarse mediante éstas.
  6. Monitorear el clima laboral mediante estudios que permitan conocer las percepciones de los trabajadores respecto a la empresa y nuevas formas de trabajar a fin de realizar ajustes oportunos de desviaciones que puedan existir.
  7. Evaluar los riesgos laborales de los puestos de teletrabajo incorporando en la gestión preventiva, las acciones a que haya lugar.
  8. Garantizar las condiciones ergonómicas.

Estas son algunas actuaciones que sugerimos, sin embargo, es importante que se estudie cada caso y se planifique sobre la base de la realidad de cada entorno prevaleciendo el interés por la salud y la seguridad de los trabajadores pero sobre todo recordar que la COVID-19 amerita del distanciamiento social y no emocional.

Ilse Rodriguez
Máster en Prevención de Riesgos Laborales, Máster en Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones, Magister en Derecho Laboral, Postgrado en Salud Ocupacional

ilse.rodriguez@gentesconsultores.com

Skype ilse.maria2

[1] Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. 

[2] Alpha Nouvelles, (2015). ¿Qué empresas utilizan Teletrabajo?. 15-08-2015. Disponible en: http://es.alpha-nouvelles.com/article/qu-empresas-utilizan-teletrabajo

 

1 comentario en “HOME OFFICE Y RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO”

  1. Interesante Ilse. La verdad es que esta nueva forma de trabajar trae consigo también grandes transformaciones en cuanto a los valores requeridos para que el compromiso y el sentido de pertenencia se pueda desarrollar en la relación colaborador empresa. Por más que se legisle el trabajo en casa (en mi opinión) será imposible de meter por el aro de lo legal o no legal, pues el individuo es quien decide en su hogar. Pero sí se puede crear conciencia a través de la sensibilización del trabajo en casa, compromiso con los resultados y el entorno familiar. Son los valores la herramienta perfecta para que el trabajo en casa no destruya el núcleo familiar. Sino todo lo contrario que sea una oportunidad para que la familia se una en función del hacer, del trabajo productivo y colaborativo que da bienestar a todos. Magdalena

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